Kaip vyresnieji vadovai gali išlaikyti aukščiausius lyderystės rezultatus



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

Aš, kaip treneris, dažnai pradedu įmonės projektus dirbdamas su vyriausiu organizacijos vadovu, kad padėčiau jiems išspręsti laiko, tikslo ir aistros klausimus. Bet kartais, kai savininkai dešimtmečius vadovauja savo įmonei, mačiau, kad jie gali jaustis taip, lyg trenktųsi į lubas.

Mano patirtimi, šie nusistovėję vadovai dažnai gali jausti, kad nevisiškai įvykdė savo tikslą ar nepasiekė savo galutinių įmonės tikslų. Jie gali pasijusti įpykę, neryškūs ar tiesiog pavargę. Tai gali paskatinti norą parduoti verslą, išeiti į pensiją ar nutraukti darbą – dažnai per anksti. Bet taip nebūtinai turi būti.

Artūras Brooksas, išėjęs į pensiją Amerikos verslo instituto prezidentas, parašė straipsnis Atlantoc dėl savo paties darbo ir gyvenimo produktyvumo viršūnių. Jis aptarė psichologo Raymondo Cattello darbą, kuris tikėjo, kad sensdami mes prarandame „skysčio intelektą“ – terminą, kurį Cattell vartoja apibūdindamas mūsų neapdorotas smegenų galias, naujus problemų sprendimo būdus, samprotavimo ir analitinius įgūdžius.

Šis skystas intelektas, anot Cattell, yra aukščiausias ankstyvoje suaugus. Brooksas samprotavo, kad būtent todėl novatoriai technologijų pasaulyje sėkmę atranda anksti. Aš pats tai mačiau; Daugelis mano klientų savo įmones pradėjo nuo ankstyvo iki 20-ojo dešimtmečio, kai jų sklandus intelektas būtų buvęs didelis. Šis intelektas pradeda sulėtėti 30–40-aisiais, o tai vėliau pakeičia tai, ką Cattell vadina „kristalizuotu intelektu“, arba jūsų sugebėjimas naudoti tai, ko išmokote visą savo gyvenimą. Ši intelekto forma gali klestėti ir senatvėje. Tai aš vadinu „išminties klestėjimu“.

Manau, kad šios sklandaus ir susikristalizavusio intelekto sąvokos gali padėti nusistovėjusiems lyderiams pervaldyti aistrą, jei jie jaučia, kad prarado tikslą savo versle. Koučingo požiūriu, evoliucija iš sklandaus intelekto į kristalizuotą intelektą padeda ir tada, kai kalbamės su klientais apie tai, kaip svarbu pereiti nuo lyderio, kuris įvertina jų poveikį, remdamasis savo pačių pasiekimais, prie vadovo, kuris stengiasi viską pagerinti. visiems.

Mano praktikoje tai yra tai, ką mes vadiname evoliucija nuo „gero vadovo“ iki „trenerio, mentoriaus ir pagalbininko“. Lyderystės elgesys yra nukreiptas į išminties mokymą ir perdavimą bei leidimą kitiems rūpintis kasdienio darbo užduotimis. Mačiau daugybę klientų, kurie tai daro, nustato kursą savo įmonei ir naudoja laiką bei energiją produktyviau. Posėdyje gali būti mažiau kalbama apie tai, kas pirmininkauja jam, ir daugiau apie sėdėjimą atgal, klausymąsi ir komentarus, kai tinkama. Tai gali būti susijusios su naujos kartos vadovų instruktavimu ar komandos sukūrimu įgyvendinant naujas programas, susijusias su kultūros kietėjimu.

Žemiau pateikiami keli mano patarimai, kaip tapti treneriu, mentoriumi ir pagalbininku:

1. Tobulinkite savo klausymo įgūdžius. Norėdami išmokti klausytis, sutelkite dėmesį į tai, ką žmogus sako, kaip jie tai sako, ir užduokite tolesnius klausimus su tuo asmeniu, kurį girdi. Jei kyla klausimas, ką girdi, matai ir jauti, tada išsiaiškink.

2. Būti šalia žmogaus. Negalvok apie kitą susitikimą ar el. Laišką, kuris ką tik pasirodė jūsų išmaniajame telefone. Padėkite savo išmanųjį telefoną ir susikoncentruokite į stebėjimą ir klausymąsi be sprendimo. Tai yra koučingo menas. Turite išgirsti, kas sakoma ir kaip sakoma, kad kuo geriau išnaudotumėte pranešimą.

3. Susidomėkite žmogumi, kuriam vadovaujate. Tai yra susitikimas su žmonėmis ten, kur jie yra. Paklauskite apie juos kaip asmenybę, kas jiems patinka, kokie yra jų tikslai ir kas jiems yra svarbu.

4. Klauskite, kad paaiškintumėte ir patvirtintumėte tai, ką girdite. Tai yra patikslinantys ir patvirtinantys klausimai, tokie kaip: "Taigi, ką aš manau, jūs girdėjote, kad sakote, yra XYZ. Ar tai tiesa?" Šios rūšies klausimai paprastai suteikia kalbėtojui galimybę išgirsti jų mintis ir rūpesčius bei padeda jiems susipažinti arčiau klausimo ar tiesos. Užduodami šiuos klausimus taip pat suteikiama galimybė aiškiau juos suprasti.

5. Pasinaudokite savo intuicija. Koučingas ir intuicija eina koja kojon. Jūsų žarnyno pojūtis suteiks jums kritinės informacijos, kuri, gerai išsivysčius, padeda atskleisti kliūtis, kurias asmuo kelia, norėdamas užkirsti kelią sau judėti į priekį. Savo intuiciją galite lavinti geriau suvokdami girdimos žinios neatitikimus, tai, ką matote kitame asmenyje ir ką jaučiate kitam asmeniui. Jei yra lygiavimas, jūsų žarnos jausis atsipalaidavę. Jei ne, kyla klausimų ar sprendimų, kuriuos reikia išspręsti.

6. Naudokite papildomus išteklius. Apsvarstykite galimybę susirasti trenerį, investuoti į mokymus ar perskaityti knygą, kaip mokyti kitus. Koučingas yra ir įgūdis, ir menas, todėl svarbu rasti išteklių, kurie galėtų išmokyti, kaip tai padaryti efektyviai.

Matau visų šių šešių žingsnių įgyvendinimo rezultatus. Vienas iš dabartinių mūsų projektų yra padėti 50 metų senumo įmonei, kuriai antrosios kartos savininkas priėmė visus sprendimus, pereiti į atvirą įmonę, kur valdymo komanda varo bendrovę į ateitį.

Dabar savininko vaidmuo yra pasitikėti procesu ir perimti trenerio ir patarėjo pareigas jo generaliniam vadovui. Anksčiau jis su komanda buvo „tik per dieną“. Dabar jis vėl įgauna realų jo įmonės pertvarkymą, vykstantį prieš jo akis. Jis gali laisvai žiūrėti į augimą įvairiomis priemonėmis ir mato, kad jo vizija vėl atgimsta.

„Forbes“ trenerių taryba yra bendruomenė, į kurią kviečiami tik kvietimai, vadovaujantiems verslo ir karjeros treneriams.
Ar galiu gauti kvalifikaciją?

">

Aš, kaip treneris, dažnai pradedu įmonės projektus dirbdamas su vyriausiu organizacijos vadovu, kad padėčiau jiems išspręsti laiko, tikslo ir aistros klausimus. Bet kartais, kai savininkai dešimtmečius vadovauja savo įmonei, mačiau, kad jie gali jaustis taip, lyg trenktųsi į lubas.

Mano patirtimi, šie nusistovėję vadovai dažnai gali jausti, kad nevisiškai įvykdė savo tikslą ar nepasiekė savo galutinių įmonės tikslų. Jie gali pasijusti įpykę, neryškūs ar tiesiog pavargę. Tai gali paskatinti norą parduoti verslą, išeiti į pensiją ar nutraukti darbą – dažnai per anksti. Bet taip nebūtinai turi būti.

Artūras Brooksas, išėjęs į pensiją Amerikos verslo instituto prezidentas, parašė straipsnį Atlantoc dėl savo darbo ir gyvenimo produktyvumo viršūnių. Jis aptarė psichologo Raymondo Cattello darbą, kuris tikėjo, kad sensdami mes prarandame „skysčio intelektą“ – terminą, kurį Cattell vartoja apibūdindamas mūsų neapdorotas smegenų galias, naujus problemų sprendimo būdus, samprotavimo ir analitinius įgūdžius.

Šis skystas intelektas, anot Cattell, yra aukščiausias ankstyvoje suaugus. Brooksas samprotavo, kad būtent todėl novatoriai technologijų pasaulyje sėkmę atranda anksti. Aš pats tai mačiau; Daugelis mano klientų savo įmones pradėjo nuo ankstyvo iki 20-ojo dešimtmečio, kai jų sklandus intelektas būtų buvęs didelis. Šis intelektas pradeda sulėtėti 30–40-aisiais, o tai vėliau pakeičia tai, ką Cattell vadina „kristalizuotu intelektu“, arba jūsų sugebėjimas naudoti tai, ko išmokote visą savo gyvenimą. Ši intelekto forma gali klestėti ir senatvėje. Tai aš vadinu „išminties klestėjimu“.

Manau, kad šios sklandaus ir susikristalizavusio intelekto sąvokos gali padėti nusistovėjusiems lyderiams pervaldyti aistrą, jei jie jaučia, kad prarado tikslą savo versle. Koučingo požiūriu, evoliucija iš sklandaus intelekto į kristalizuotą intelektą padeda ir tada, kai kalbamės su klientais apie tai, kaip svarbu pereiti nuo lyderio, kuris įvertina jų poveikį, remdamasis savo pačių pasiekimais, prie vadovo, kuris stengiasi viską pagerinti. visiems.

Mano praktikoje tai yra tai, ką mes vadiname evoliucija nuo „gero vadovo“ iki „trenerio, mentoriaus ir pagalbininko“. Lyderystės elgesys yra nukreiptas į išminties mokymą ir perdavimą bei leidimą kitiems rūpintis kasdienio darbo užduotimis. Mačiau daugybę klientų, kurie tai daro, nustato kursą savo įmonei ir naudoja laiką bei energiją produktyviau. Posėdyje gali būti mažiau kalbama apie tai, kas pirmininkauja jam, ir daugiau apie sėdėjimą atgal, klausymąsi ir komentarus, kai tinkama. Tai gali būti susijusios su naujos kartos vadovų instruktavimu ar komandos sukūrimu įgyvendinant naujas programas, susijusias su kultūros kietėjimu.

Žemiau pateikiami keli mano patarimai, kaip tapti treneriu, mentoriumi ir pagalbininku:

1. Tobulinkite savo klausymo įgūdžius. Norėdami išmokti klausytis, sutelkite dėmesį į tai, ką žmogus sako, kaip jie tai sako, ir užduokite tolesnius klausimus su tuo asmeniu, kurį girdi. Jei kyla klausimas, ką girdi, matai ir jauti, tada išsiaiškink.

2. Būti šalia žmogaus. Negalvok apie kitą susitikimą ar el. Laišką, kuris ką tik pasirodė jūsų išmaniajame telefone. Padėkite savo išmanųjį telefoną ir susikoncentruokite į stebėjimą ir klausymąsi be sprendimo. Tai yra koučingo menas. Turite išgirsti, kas sakoma ir kaip sakoma, kad kuo geriau išnaudotumėte pranešimą.

3. Susidomėkite žmogumi, kuriam vadovaujate. Tai yra susitikimas su žmonėmis ten, kur jie yra. Paklauskite apie juos kaip asmenybę, kas jiems patinka, kokie yra jų tikslai ir kas jiems yra svarbu.

4. Klauskite, kad paaiškintumėte ir patvirtintumėte tai, ką girdite. Tai yra patikslinantys ir patvirtinantys klausimai, tokie kaip: "Taigi, ką aš manau, jūs girdėjote, kad sakote, yra XYZ. Ar tai tiesa?" Šios rūšies klausimai paprastai suteikia kalbėtojui galimybę išgirsti jų mintis ir rūpesčius bei padeda jiems susipažinti arčiau klausimo ar tiesos. Užduodami šiuos klausimus taip pat suteikiama galimybė aiškiau juos suprasti.

5. Pasinaudokite savo intuicija. Koučingas ir intuicija eina koja kojon. Jūsų žarnyno pojūtis suteiks jums kritinės informacijos, kuri, gerai išsivysčius, padeda atskleisti kliūtis, kurias asmuo kelia, norėdamas užkirsti kelią sau judėti į priekį. Savo intuiciją galite lavinti geriau suvokdami girdimos žinios neatitikimus, tai, ką matote kitame asmenyje ir ką jaučiate kitam asmeniui. Jei yra lygiavimas, jūsų žarnos jausis atsipalaidavę. Jei ne, kyla klausimų ar sprendimų, kuriuos reikia išspręsti.

6. Naudokite papildomus išteklius. Apsvarstykite galimybę susirasti trenerį, investuoti į mokymus ar perskaityti knygą, kaip mokyti kitus. Koučingas yra ir įgūdis, ir menas, todėl svarbu rasti išteklių, kurie galėtų išmokyti, kaip tai padaryti efektyviai.

Matau visų šių šešių žingsnių įgyvendinimo rezultatus. Vienas iš mūsų dabartinių projektų yra padėti 50 metų senumo įmonei, kuriai antrosios kartos savininkas priėmė visus sprendimus, pereiti prie atviros įmonės, kur valdymo komanda varo bendrovę į ateitį.

Dabar savininko vaidmuo yra pasitikėti procesu ir perimti trenerio bei auklėtojo pareigas jo generaliniam vadovui. Anksčiau jis su komanda buvo „tik per dieną“. Dabar jis vėl įgauna realų jo įmonės pertvarkymą, vykstantį prieš jo akis. Jis gali laisvai žiūrėti į augimą įvairiomis priemonėmis ir mato, kad jo vizija vėl atgimsta.