Ilgalaikės lojalumo mirtis



<div _ngcontent-c14 = "" internalhtml = "

Kai kurie vadovai pradeda jaustis kaip a "dinozauras" po vienerių metų. (Nuotrauka: Getty)Getty

Neseniai kalbėjau su pora vidurinio amžiaus vadovų apie iššūkius, susijusius su valdymo pozicijų laikymu šiais laikais. & Nbsp; Vienas dirba gamybos ir vienas tech biz. Abu jie perėjo į teisingą sumą, o kartais pasirinkimas buvo jų pačių, o kartais tai nebuvo. Jie kalbėjo apie tai, kaip greitai pasikeitė verslo pasaulis ir nepakankamas kantrybės.

"Po maždaug trejų ar ketverių metų įmonėje" gamybos vadovas sakė: "jie pradeda galvoti, kad esate dinozauras."

"Trys ar keturi?" atsakė kitas. "Technologiniame pasaulyje tai daugiau kaip vienas ar du."

Nors čia gali būti šiek tiek hiperbolio, pagrindinis taškas turi pagrindą. Ilgalaikės lojalumo dienos – nuo įmonės iki darbuotojo ir atvirkščiai – yra praeities dalykas. Žinoma, yra keletas įmonių, kurios, žinoma, vertina ilgalaikius darbuotojų santykius, tačiau dabar jos yra daugiau nei išimtis.

Valdymo muzikos kėdės

Manau, kad šis didžiulis žaidimas "vadybos muzikos kėdės" (ir su juo susijęs nestabilumas) yra gilus, bet dažnai nepakankamas diskusijos apie tai, kaip įmonės vykdo verslą.

Verslo pasaulyje aš sulaukiau amžiaus, ir tai beveik senovės istorija, tik šiek tiek daugiau nei prieš 30 metų – daugelyje organizacijų buvo netiesioginis supratimas, kad jei buvote geras tvirtas darbuotojas ir bendrovė ir toliau dirbo pakankamai gerai, galėtumėte tikėtis ilgalaikio užimtumo tikimybės.

Trumpai tariant, mainais į darbuotojo lojalumą (kartu su teigiamu individualiu pasiekimu), šis darbuotojas gali tikėtis įmonių lojalumo.

Ši valdymo filosofija buvo Edsel ir Studebaker. Pakeistas, kaip jau minėti gamybos ir technologijų vadovai gerai žino, kažką daugiau trumpalaikio ir trumpalaikio su labai skirtingu jausmu.

Bet ne tik paimk mano žodį. Richard Florida, gerbiamas akademinis ir autorius, tiesiogiai nagrinėjo šią problemą savo knygoje, Kūrybinės klasės kilimas. Tai yra skyriuje „ "Socialinės sutarties atskyrimas." Parašo Floridą: "Jei socialinė sutartis jau praėjo dešimtajame dešimtmetyje, 2008 m. Krizė sunaikino tai, kas mažai liko. Individualūs darbuotojai prisiėmė didžiausią riziką, pašalinami įmonių ir vyriausybės amortizatoriai, o darbuotojai šiandien prisiima didesnę atsakomybę už savo karjerą ir gyvenimą."

Psichologinės pasekmės

Trumpai tariant, lojalumas tarp įmonės ir darbuotojo "sunaikinta," Floridos žodžiai. Pakeistas vadovų karta, apmokyta garbinti liesos altoriaus.

Darbuotojų reorganizavimas ir išstūmimas, turint didelį reguliarumą.

Pripažįstu, kad šiam požiūriui būdinga niūri logika. Organizacijos dažnai bus gerai. Bet kaip apie šių organizacijų žmones? & Nbsp;„C-suiters“ ir vyresnieji vadovai gali gerai dirbti (jei jie pasisako už tai, kad jie gali tapti dicey verslu). & Nbsp; O kaip apie perkeltų darbuotojų ir laisvai samdomų vertėjų ir rangovų kariuomenę nuolat besimokantys sveikatos draudimo ir pensinio draudimo išmokos? Arba net vidutinio lygio darbuotojai (priešingai nei rangovai), turintys šeimų, kovojančių su dideliu atskaitymu sveikatingumo planais, kurie niekada nėra tokie dideli, kaip prieš kartą? Jiems tai kita istorija. Labai kitokia istorija.

Visa tai nestabilumas ir netikrumas užima mokestį. Psichologiniai padariniai užima mokestį. Ljei visada turime netikrumą ir, žinoma, niekas negali numatyti ateities. Tačiau senas verslo paradigmas turėjo nuspėjamumo pagrindą, ir tai iš esmės prarado. Jau nebegalite pasikliauti. Kuris yra sunkus. Tai ramybės priešas.

Yra vienas dalykas, kurį pastebėjau apie daugelį vadovų ir vadovų, su kuriais kalbėjau ar mokiausi, arba interviu per pastarąjį pusmetį.

Siaubingas daugelis jų nemoka gerai naktį.

">

Kai kurie vadovai pradeda jaustis kaip „dinozauras“ po metų ar dviejų vaidmenų. (Nuotrauka: Getty)Getty

Neseniai kalbėjau su pora vidurinio amžiaus vadovų apie iššūkius laikytis vadovybės pozicijos šiomis dienomis. Vienas dirba gamybos ir vienas tech biz. Abu jie perėjo į teisingą sumą, o kartais pasirinkimas buvo jų pačių, o kartais tai nebuvo. Jie kalbėjo apie tai, kaip greitai pasikeitė verslo pasaulis ir nepakankamas kantrybės.

„Po maždaug trejų ar ketverių metų kompanijoje“, – sakė gamybos vadovas, „jie pradeda galvoti, kad esate dinozauras“.

"Trys ar keturi?" atsakė kitas. „Technologiniame pasaulyje tai daugiau kaip vienas ar du.“

Nors čia gali būti šiek tiek hiperbolio, pagrindinis taškas turi pagrindą. Ilgalaikės lojalumo dienos – nuo įmonės iki darbuotojo ir atvirkščiai – yra praeities dalykas. Žinoma, yra keletas įmonių, kurios, žinoma, vertina ilgalaikius darbuotojų santykius, tačiau dabar jos yra daugiau nei išimtis.

Valdymo muzikos kėdės

Manau, kad šis didžiulis „vadybos muzikos kėdės“ žaidimas (ir su juo susijęs nestabilumas) yra gilus, bet ne dažnai pakankamai diskutuojamas jūros verslo pokytis.

Verslo pasaulyje aš sulaukiau amžiaus, ir tai beveik senovės istorija, tik šiek tiek daugiau nei prieš 30 metų – daugelyje organizacijų buvo netiesioginis supratimas, kad jei buvote geras tvirtas darbuotojas ir bendrovė ir toliau dirbo pakankamai gerai, galėtumėte tikėtis ilgalaikio užimtumo tikimybės.

Trumpai tariant, mainais į darbuotojo lojalumą (kartu su teigiamu individualiu pasiekimu), šis darbuotojas gali tikėtis įmonių lojalumo.

Ši valdymo filosofija buvo Edsel ir Studebaker. Pakeistas, kaip jau minėti gamybos ir technologijų vadovai gerai žino, kažką daugiau trumpalaikio ir trumpalaikio su labai skirtingu jausmu.

Bet ne tik paimk mano žodį. Gerbiamasis akademikas ir autorius Richard Florida tiesiogiai nagrinėjo šią problemą savo knygoje „Kūrybinės klasės kilimas“. Tai yra iš skyriaus „Socialinės sutarties atskyrimas“. Parašo Floridą: „Jei socialinė sutartis jau praeityje atsilikusi praėjusio amžiaus dešimtajame dešimtmetyje, 2008 m. Krizė sunaikino tai, kas liko maža. Turėčiau pasakyti visą atsakomybę – už savo karjerą ir gyvenimą.

Psichologinės pasekmės

Trumpai tariant, Floridos žodžiais buvo „sunaikinta“ įmonės ir darbuotojo lojalumas. Pakeistas vadovų karta, apmokyta garbinti liesos altoriaus.

Darbuotojų reorganizavimas ir išstūmimas, turint didelį reguliarumą.

Pripažįstu, kad šiam požiūriui būdinga niūri logika. Organizacijos dažnai bus gerai. Bet kaip apie šių organizacijų žmones? „C-suiters“ ir vyresniosios vadovybės gali gerai dirbti (tol, kol jie pasisako už tai, kad tai gali būti dicey verslas). O kaip apie perkeltų darbuotojų ir laisvai samdomų vertėjų ir rangovų kariuomenę nuolat besimokantys sveikatos draudimo ir pensinio draudimo išmokos? Arba net vidutinio lygio darbuotojai (priešingai nei rangovai), turintys šeimų, kovojančių su dideliu atskaitymu sveikatingumo planais, kurie niekada nėra tokie dideli, kaip prieš kartą? Jiems tai kita istorija. Labai kitokia istorija.

Visa tai nestabilumas ir netikrumas užima mokestį. Psichologiniai padariniai užima mokestį. Ljei visada turime netikrumą ir, žinoma, niekas negali numatyti ateities. Tačiau senas verslo paradigmas turėjo nuspėjamumo pagrindą, ir tai iš esmės prarado. Jau nebegalite pasikliauti. Kuris yra sunkus. Tai ramybės priešas.

Yra vienas dalykas, kurį pastebėjau apie daugelį vadovų ir vadovų, su kuriais kalbėjau ar mokiausi, arba interviu per pastarąjį pusmetį.

Siaubingas daugelis jų nemoka gerai naktį.